令外企员工“闻风丧胆”的PIP到底是什么？
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众所周知，众多驻华的美资、欧资外企都在自身的人力资源管理中引入了PIP，外企员工对之可谓是深恶痛绝。PIP是什么？真的是企业用来“逼离”员工的工具吗？中国劳动法律怎么看待PIP？今天就来讲个清楚明白。
（图源网络）
一、PIP是什么
Performance Improvement Plan（PIP）, 其内涵是“绩效提升计划”。这个概念最早在美国注重绩效提升以及解雇合规的大型企业流行开来。
作为一个人力资源管理工具，它通常用于帮助员工改善工作表现，其会为员工提供一个明确的改进目标和时间框架，提供必要的支持与资源，以期达到设定的改进目标。一般来说合法合理的PIP计划内容是具体化的，列出的目标需要SMART（S: specific, M: measurable, A:achivalble, R:relevant, T:time line）。
因美国劳动法律遵循"at-will employment"原则，这意味着雇主和雇员都可以在任何时候、出于任何理由（除非是非法理由，如歧视、报复等）终止劳动关系。在这种原则下，雇主通常不需要提前通知或支付补偿金来解除劳动关系。
在这种背景下，PIP一方面扮演着帮助员工提高工作绩效的管理工具角色，另一方面在美国的人力资源管理和司法实践中充当“解雇号角”“解雇合规程序”的角色。
就近些年而言，PIP后的解雇已经与美国劳动实践中的“lay off（因公司原因裁员） ”“fire（因员工自身原因解雇）”并列，成为常规路径（尤其是在科技和互联网行业）。
二、中国的PIP实践
中国的外企以及其他大型公司逐渐将PIP本地化，于中国劳动法而言，PIP通常对应的是员工不胜任工作解除劳动合同的路径。
关于员工不胜任工作，《劳动合同法》第四十条第二项作出了相应规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
将PIP与条文对应，企业往往会认为，员工绩效考核不及格或排名末尾属于“不能胜任工作”，公司对其实施PIP属于“经过培训”，实施PIP后仍不能达标属于“仍不能胜任工作”，此时即可以合法解除劳动合同。
然而，根据中国的司法实践，不同地区不同法院对于PIP解雇的合法性态度不一。同时，若要用PIP与不胜任工作衔接进行解除，仍然有几个核心步骤需要落实。
1.上海
沪0104民初21161号、（2020）沪0107民初21755号等案件的判决说明上海法院对于上述逻辑是认可的，当员工业绩不达标被认定为“不能胜任工作的”，PIP即是合格的培训，公司对其进行指导与督促，而员工仍未能达成相应指标的，系“仍不能胜任工作”，公司据此解除属于合法解除，只须足额支付代通金及解除劳动合同经济补偿金即可。
从其他案件来看，上海地区对于PIP计划的制定与执行并不进行严格的审查，态度较为宽松。
2.北京
在（2022）京03民终16007号、(2021)京03民终7567号等案件来看，北京地区会对于PIP计划本身的内容与执行进行严格的审查。若PIP计划本身并非针对个人实际工作情况制定、也并没有执行的证据，尽管北京法院普遍认可被良好的制定的PIP计划属于培训，但是仍然不足以直接进行“不胜任工作”的解除。
从上述地区法院态度以及案例来看，结合PIP进行不胜任工作的解除要符合基本逻辑：
（1）根据公司的规章制度，员工被认定为不胜任工作。此类证据可以是绩效考核评分低，对应的评价为不胜任工作（非基本称职）。
（2）基于员工不胜任工作的现状，公司/HR部门/业务部门上级针对个人制定PIP计划，计划内容紧密结合员工的工作内容，突出公司业绩目标评价。针对前述评价不称职的地方，计划中需要体现出公司如何提供必要的支持与资源帮助其改进。同时，列明改进目标和时间框架，DDL务必要与公司的重大考核时间周期对应起来，改进目标尽可能列为明确的考核标准与事项。
（3）公司认真执行了PIP计划，对其进行考核仍然不合格的，属于“仍不能胜任工作”，可以进行合法解除。
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